納德拉扭轉微軟企業文化 越來越多的舊員工重返微軟

­　　替換備受詬病的員工考核方案

­　　克里斯蒂·奧爾森（Christi Olson）從競爭中獲益頗多。但她認為，競爭應該針對谷歌，公司應更關注增加Bing的市場份額，而不是在內部員工之間挑起競爭。

­　　從微軟離職后，她在Decide.com網站、艾派迪(Expedia)等公司任職近五年。微軟Bing的幾名舊同事不斷與她聯系，Bing的主管還讓幾名員工向她解釋微軟所發生的變化，最后她被打動了。兩年前，奧爾森回到微軟擔任營銷主管。

­　　21世紀初奧爾森在微軟工作時，總是一只無形的手在推動員工，公司彌漫著一種誓要贏過別人的壓力。這不是公司明令規定的，但隱隱之中，這種氛圍已經形成。

­　　2014年，微軟備受爭議的員工排名考核方案被新方案替代。每年，新方案會對員工展開數次評定，但考評的不僅僅是個人的工作，還要考量員工之間如何在他人工作的基礎上展開自己的工作、以及如何讓自己的工作成果為他人所用。

­　　奧爾森談到過去兩年的數次考核，“現在的考核更像交談。在過去，員工考核就像做年終匯報，要先從第一個季度的業績開始談起。”

­　　一些員工仍對這一新方案表示批評，表示新舊方案很相似，只不過換了個名字。

­　　但對奧爾森而言，新方案讓她獲得更多發揮空間，例如，她可以安排其它員工接受會議演講（這可是她的專長）方面的培訓。她準備前往澳大利亞和倫敦為那里的員工開設公眾演講培訓班。

­　　曾經說服她的經理理解她需要時間和預算來舉辦這類培訓班是很難的。如今，新方案鼓勵她這么做。

­　　Azure等新興業務讓微軟更有吸引力

­　　微軟全球人才招聘部的副總裁查克·愛德華(Chuck Edward)表示，公司一直在鼓勵舊員工回歸。近幾年，由于股價上漲，納德拉上臺后公司文化的改變得到口耳相傳，微軟現在在人才招聘上擁有很大優勢。

­　　此外，求職者對微軟的新興業務產生了更多興趣，如，Azure云計算服務和HoloLens增強現實技術。

­　　2005年，沙拉德·桑德里森（Sharad Sundaresan）從微軟離職，當時他擔任SQL服務器的研發主管。但在亞馬遜、雅虎、Roku等公司工作時，他一直關注著微軟。他指出，21世紀頭十年的末期，移動和社交網絡在科技業占據霸主地位，但微軟在這兩個領域都沒站穩腳跟。

­　　他說，“微軟好像只是伸腳試試水的深淺，還在摸索下一步該怎么走。”

­　　然后，他注意到微軟站在了轉折點上。2012年，Surface平板問世。2010年推出的Azure業務開始迅速發展。2016年，HoloLens頭盔上市。

­　　桑德里森從還在微軟工作的朋友那里聽說，公司的工作氛圍變得更為友善、注重合作，公司的軟件產品開始支持許多不同設備。哪怕是競爭對手的設備產品也可以安裝微軟軟件。

­　　他對微軟的轉變深感興趣。去年3月，他回到微軟，從事3D和增強現實技術方面的工作。

­　　他說，“這個領域尚處在萌芽期，成為其中一員，推動該領域的發展聽起來很振奮人心。”

­　　納德拉的領導魅力

­　　萊斯特指出，在員工數超過12.6萬人的微軟中，這種企業文化的熏染仍在緩慢地進行。

­　　他說，“在擁有許多員工的公司中傳播新文化是快不起來的。顯然，文化的本質是人。”

­　　他相信，雖然緩慢，但企業文化的變化將根深蒂固。

­　　納德拉擔任CEO是影響萊斯特重返微軟的重要因素。近20年前，納德拉是萊斯特在Office團隊中的直接領導。

­　　在聽說納德拉進入微軟CEO的決選名單時，他就確信納德拉會成為CEO。據萊斯特回想，納德拉行事自信，能夠回憶起每一個項目的技術細節，在解釋決議時很有耐心。

­　　萊斯特試圖效仿他富有耐心的行事風格，但有時候還是會失去耐性。幾周前，在一次會議中他為一份報告中的失誤而感到沮喪。后來，一名下屬來找他，并說，“我們理解了你想傳達的訊息，你是對的，但我想，這個房間里有些人因為你的沮喪而感到不快。”

­　　萊斯特想了想，確實是這樣。后來，他向團隊成員發了一封郵件解釋了他在會上的失態，表示他本該做得更好。隨后，他的下屬也回復郵件和他聊了一些話。這在過去，是不可能發生的事。

­　　他說，“現在微軟的文化不僅僅允許這些對話，更是期盼這些對話。”（惜辰）