離職后未報告就業去向 是否構成競業限制違約？
近年來，競業限制協議已成為眾多企業保護商業秘密的重要手段，而勞動者離職后的就業報告義務也成為協議中的關鍵條款。然而，當用人單位無法證明勞動者實質違反競業限制義務時，僅以未履行就業報告義務為由主張違約金，是否能得到法律支持？近日，晉江一起因競業限制引發的糾紛給出了答案。
原告丁某曾任晉江某公司高級設備工程師，其在職期間與公司簽訂了《保密和競業限制協議》。協議約定，丁某離職后需定期向公司提交就業信息、個人情況等資料；若違反競業限制義務，需承擔高額違約金。丁某辭職后，公司依約向其支付了競業限制經濟補償，但后來認為丁某違反了競業限制協議，向晉江市勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求其支付違約金。
仲裁委裁決丁某應支付違約金，但丁某不服，向晉江法院提起訴訟。法院經審理認為，用人單位只有切實證明勞動者存在競業限制協議的禁止性行為時，才能主張違約責任。本案中，公司未能舉證證明丁某存在違反競業限制義務的情形，僅憑其未履行就業報告義務主張違約金不能成立。最終，法院一審判決丁某無需支付違約金，二審維持原判。
此案的判決結果對于理解競業限制協議中就業報告義務的法律性質具有重要意義。經辦法官指出，就業報告義務是用人單位判斷勞動者是否違反競業限制義務的重要依據，但并非直接認定違約的依據。勞動者未履行該義務，雖不能直接認定為違約，但仍應承擔由此產生的猜疑和糾紛的風險。
同時，法官也提醒用人單位，在設計就業報告義務條款時，可將該義務作為補償金支付條件。在勞動者未依約履行義務的情況下，雖然不能徑直主張違約金，但可以暫緩發放補償金，并進一步舉證證明勞動者存在實質違反競業限制義務的情形，為后續維權救濟提供依據。
?。ㄓ浾?林小杰 通訊員 施君怡）
原標題：離職后未報告就業去向 是否構成競業限制違約？
責任編輯：凌芹莉
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